wissensblitz_140_extrinsisch Intrinsisch Motivieren

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wissens.blitz (140)

Wissensarbeiter motivieren – Warum Belohnung schädlich sein kann Häufig werden Belohnungssysteme eingesetzt, um Mitarbeitende dazu zu bewegen, ihr Wissen mit anderen zu teilen. Das hat jedoch nicht immer die gewünschten positiven Auswirkungen auf die Weitergabe von Informationen. In vielen Organisationen gilt „Wissen ist Macht“. So überrascht es nicht, dass Mitarbeitende ihr Wissen häufig lieber für sich behalten. Um diesem Problem zu begegnen, scheint es naheliegend, gewünschtes Verhalten - also das Teilen von Wissen - zu belohnen. Aber diese Strategie ist mit Vorsicht zu genießen.

Intrinsische und extrinsische Motivation Grundsätzlich werden zwei Arten der Motivation unterschieden: intrinsische und extrinsische Motivation (Deci & Ryan, 1993). Intrinsische Motivation liegt vor, wenn eine Person eine Aufgabe um ihrer selbst willen tut bzw. weil damit eine unmittelbare Bedürfnisbefriedigung verbunden ist. Wenn eine Person intrinsisch motiviert ist, ihr Wissen zu teilen, dann befriedigt das Weitergeben von Informationen ihr eigenes Interesse, stellt eine Herausforderung dar, oder bereitet ihr schlichtweg Freude. Bei der extrinsischen Motivation liegt der Beweggrund außerhalb der eigentlichen Handlung. Sie basiert auf materiellen Anreizen (z.B. Boni, Incentives) oder auch der Vermeidung von Bestrafung. Aber auch Anerkennung, Lob und Reputation sind extrinsische Motivatoren, da sie als erstrebenswert gelten und damit als Belohnung fungieren. Eine extrinsisch motivierte Person gibt ihr Wissen weiter, weil sie sich davon einen bestimmten Vorteil durch andere verspricht (z.B. einen finanziellen Bonus oder ein Lob vom Vorgesetzten).

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Der Verdrängungseffekt

Im Arbeitskontext kann sich der Verdrängungseffekt bspw. auch darin zeigen, dass sich Mitarbeitende hauptsächlich auf bonusrelevante Aufgaben konzentrieren und dabei andere, aus Unternehmenssicht relevantere Tätigkeiten vernachlässigen.

Bedürfnisbefriedigung und Wissensaustausch Extrinsische Anreize können kurzfristig zum Erfolg führen, aber auf lange Sicht ist die intrinsische Motivation deutlich wirksamer. Die intrinsische Motivation kann gefördert werden, indem die damit einhergehenden Bedürfnisse adressiert werden. Deci und Ryan (1993) postulieren drei Grundbedürfnisse: Soziale Bedürfnisse - z.B. zu anderen dazu zu gehören können insb. durch den Einsatz von Web 2.0 Technologien adressiert werden. So kann man sich in internen sozialen Netzwerken mit anderen Experten austauschen und sich in Communitites gegenseitig unterstützen. Darüber hinaus treibt uns das Bedürfnis nach Kompetenz an, wie z.B. nach der Möglichkeit, unsere Fähigkeiten und Kenntnisse einzusetzen oder auch nach dem Gefühl, dass unsere Arbeit geschätzt wird. Auch das Gefühl einen wertvollen Beitrag zu leisten, beflügelt die Motivation, sich zukünftig zu engagieren. Dem Bedürfnis nach Autonomie kann durch das Gewähren von Freiräumen begegnet werden, indem für die eigene Arbeitsweise möglichst wenig Vorgaben von außen gemacht werden. Je mehr diese drei Bedürfnisse durch die eigene Arbeit befriedigt werden, umso stärker sind Mitarbeitende intrinsisch motiviert.

Ursprünglich nahm man an, dass intrinsische und Fazit: Es ist nicht leicht zu erkennen, wer wofür auf extrinsische Anreize voneinander unabhängig sind und welche Weise motiviert ist. Trotzdem sollten sich sich sinnvoll ergänzen können. Demnach könnte man Führungskräfte und Mitarbeitende bemühen, gerade einen Mitarbeitenden z.B. intrinsisch mit einem das herauszufinden. Sonst kann es passieren, dass man besonders interessanten Projekt und gleichzeitig das (eigene) natürliche Interesse von Mitarbeitenden extrinsisch mit der Aussicht auf einen Bonus bei vermindert. Extrinsische Anreize eignen sich nur beerfolgreichem Projektabschluss motivieren. Zahlreiche dingt, um die Beteiligung am Wissensaustausch zu förStudien haben jedoch gezeigt, dass die intrinsische dern. Stattdessen ist es ratsam Rahmenbedingungen zu Motivation unter bestim